Ga direct naar de inhoud

Welk contract geeft u uw medewerkers in de horeca?

Horeca contract.jpg

Als horecaondernemer wilt u verzekerd zijn van goed personeel. Maar u wilt niet failliet gaan aan de loondoorbetalingsplicht bij ziekte of verplicht zijn iemand werk aan te bieden wanneer dat er niet is. Irma Neuzerling, adviseur inkomen bij ABN AMRO Verzekeringen, legt in dit artikel uit wat de voordelen en de risico’s zijn van de verschillende soorten contracten in de horeca.

Grote schaarste

‘Momenteel is er nauwelijks personeel te vinden in de horeca’, vertelt Irma. ‘Jongeren zijn tijdens de lockdown uitgewaaierd naar andere sectoren. De wat oudere medewerkers lieten zich vóór corona graag inhuren als zzp’er, maar kwamen tijdens de lockdown onbetaald thuis te zitten. Sommige ondernemers hebben er alles aan gedaan om tijdens de crisis hun personeel te behouden, anderen moesten personeel laten gaan.’

 

Personeel vinden en vasthouden

Behoud van personeel is volgens Irma een van de grootste uitdagingen van horecaondernemers. Want hoe zorgen ze dat medewerkers bij ze blijven? ‘Met een hoger loon dan de concurrent snijden ze zichzelf financieel in de vingers’, vertelt Irma. ‘Wat wél helpt is interesse tonen; met personeel in gesprek blijven en zorgen voor een aantrekkelijke en veilige werkomgeving. Bijvoorbeeld door teamuitjes of door een hogere omzet te belonen met een bonus, maar ook door aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden. Die secundaire voorwaarden legt u vast in de arbeidsovereenkomst.’

Verplichte horeca-cao

Werkgevers in de horeca moeten zich in hun contracten houden aan de horeca-cao. Daarin zijn de regels vastgelegd over zaken, zoals: loondoorbetalingsplicht en pensioen voor horecapersoneel. Een uitzondering vormen horecaondernemers die bij het Nederlands Horeca Gilde (NHG) zijn aangesloten: zij vallen met hun horecacontract onder de NHG-cao.

 

Combinatie van horecacontracten

De meeste contracten in de horeca zijn tijdelijk. Irma: ‘Wat ik nu bij mijn klanten zie, is een klein aantal vaste krachten – zoals de bedrijfsleider en de koks - met daaromheen een brede, flexibele schil van oproepkrachten.’ 

Een vast contract?

Het grote voordeel van een vast contract in de horeca (en daarbuiten) is, dat u lagere sociale premies betaalt. Irma: ‘Het is een misvatting dat een vast contract duurder is. Sterker nog: een variabel contract is soms wel vijf keer duurder. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om voor één medewerker een vast contract te combineren met een tijdelijk contract. Dat is bijvoorbeeld handig in tijden van veel werk en niet genoeg ‘handjes’: ideaal voor de horeca, dus!’

Aandachtspunt vast contract

Overweegt u in de horeca medewerkers een vast contract te geven? Houd dan rekening met het volgende:

  • U bent minder flexibel: u hebt een legitieme reden nodig om iemand te ontslaan.

 

Of liever een nulurencontract?

In de horaca is een flexibel contract erg populair. 'Jongeren in de bediening krijgen vaak een nulurencontract’, vertelt Irma. ‘Dat is een contract zonder vast aantal uren, voor werknemers die op oproep komen werken. Zo’n contract biedt flexibiliteit, maar is wel aan wettelijke regels gebonden.’

Aandachtspunten nulurencontract

Overweegt u medewerkers een nulurencontract te geven? Houd dan rekening met het volgende:

  • Uw werknemer krijgt na twaalf maanden recht op een vast contract, ten minste voor het aantal uren dat de medewerker gemiddeld in die twaalf maanden heeft gewerkt.
  • Een werknemer met een nulurencontract heeft recht op minimaal drie uur loon per oproep. Dus ook als u maar één uur hulp nodig heeft in de bediening, moet u toch drie uur loon betalen.
  • U moet de werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Doet u dat niet, dan is de werknemer niet verplicht om op te komen dagen. 

 

Oproepgarantie: kies een min-maxcontract

Wilt u een medewerker (nog) niet vast in dienst nemen? Dan kunt u ook kiezen voor een min-max contract (voluit: minimum-maximumcontract). Irma: ‘Ik zie horecaondernemers voor deze contractvariant kiezen, wanneer ze meer zekerheid willen dat een opgeroepen medewerker ook daadwerkelijk komt opdagen. De werkgever en werknemer spreken namelijk een minimaal aantal uren af. Is er meer werk dan deze ‘garantie-uren’? Dan kan de werkgever de werknemer oproepen voor die ‘bovenminimale uren’. De werknemer is verplicht om aan die oproep gehoor te geven. Die verplichting geldt tot het afgesproken maximumaantal uren. Feitelijk is het dus een parttime dienstverband met een flexibel gedeelte.’ 

Aandachtspunten min-maxcontract

Overweegt u medewerkers een min-maxcontract te geven? Houd dan rekening met het volgende:

  • Wanneer u een werknemer oproept voor bovenminimale uren, moet u voor deze uren loon betalen; óók als de oproep toch niet nodig blijkt. Deze verplichting geldt niet tijdens de eerste zes maanden van het contract.
  • Ook bij deze contractvorm heeft een werknemer recht op drie uur loon per werkperiode. Dus wanneer er maar twee uur werk is, moet u toch drie uur uitbetalen. Dit geldt alleen als het vastgelegde minimum aantal uren minder is dan vijftien.
  • Heeft u (aantoonbaar) meer werk dan de garantie-uren? Dan bent u verplicht de werknemer met een min-maxcontract op te roepen. Die uren mag u dus niet aan een werknemer met een nulurencontract geven. 

NB: Voor alle oproepkrachten gelden de verplichtingen vanuit de Wet arbeidsmarkt in balans (de WAB). Meer daarover leest u in het artikel: WAB voor oproepkrachten

 

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte

Welk soort horecacontract u ook kiest: u bent altijd verplicht loon door te betalen bij ziekte. Irma: ‘Weinig horecaondernemers houden er rekening mee, maar vanaf het moment dat ze iemand in loondienst nemen, hebben ze te maken met loondoorbetalingsplicht; óók bij een nulurencontract. Is de werknemer maar een paar dagen ziek, dan lossen werkgever en werknemer in de praktijk dat vaak samen op, door diensten te ruilen bijvoorbeeld. Maar als een medewerker langere tijd ziek is, moet de werkgever loon doorbetalen. Als het tegenzit, tot twee jaar lang.’

Ook als u een klein bedrijf in de horeca runt, waarin gezinsleden meewerken, bent u verplicht alles goed vast te leggen in een contract. Irma: ‘Zonder arbeidsovereenkomst kunt u bij langdurige ziekte van uw partner bijvoorbeeld niet aankloppen bij uw arbeidsongeschiktheidsverzekeraar of het UWV.' 

Hoe ingrijpend de financiële gevolgen kunnen zijn van een langdurig zieke medewerker leest u in het artikel: Failliet door ziekte medewerker.

Kies voor een proefperiode 

Uw verzekeringsadviseur denkt graag mee over hoe u het loondoorbetalingsrisico het beste kunt minimaliseren. Irma geeft daarbij nog de tip om in de horeca nieuwe oproepkrachten een contract voor zeven maanden aan te bieden in plaats van voor zes: ‘Bij een zes-maandencontract is er geen proefperiode, bij een zeven-maandencontract wel. Daarmee verkleint u de kans dat een werknemer zich na een week ziek meldt en niet meer terugkomt. U moet de werknemer dan nog vijf maanden en drie weken doorbetalen. Een proefperiode biedt u voldoende gelegenheid de betrouwbaarheid van de nieuwe medewerker te peilen.’

 

Vergeet de Arbowet en de RI&E niet

Tot slot wijst Irma beginnende horecaondernemers op de Arbowet: ‘Wanneer u één medewerker in dienst neemt, heeft u al te maken met deze wet. Die stelt onder andere dat iedere werkgever een overeenkomst moet sluiten met een arbodienst of bedrijfsarts. De Arbowet verplicht u ook het risico op een bedrijfsongeval zo klein mogelijk te maken. Die brengt u in kaart met een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).’

ABN AMRO

Irma Neuzerling

Adviseur Inkomen bij ABN AMRO Verzekeringen

    Ook interessant