Ga direct naar de inhoud

Dit moet u weten over de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.jpg

Belangrijk nieuws voor werknemers én werkgevers: per 1 augustus 2022 treedt de Wet Implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. De belangrijkste wijzigingen licht Linda Corvers, senior jurist Arbeids- en Onderwijsrecht bij ARAG, toe in dit artikel.

Vanaf 1 augustus geldt de Wet Transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Doel hiervan is dat ‘de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor een aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt’.

Maar wat wijzigt er precies voor werknemers en -gevers? Als senior jurist Arbeids- en Onderwijsrecht bij ARAG zet ik de belangrijkste wijzigingen graag voor u op een rij. 

 

Wijziging 1: geen terugbetalingsplicht meer bij verplichte scholing (aanpassing van artikel 7:611a BW)

Een werkgever mag straks geen kosten van wettelijk verplichte opleidingen meer verhalen op de werknemer. Bovendien moet hij de werknemer in staat stellen om de verplichte opleiding tijdens werktijd te volgen. Het gaat hierbij om opleidingen, die een werkgever verplicht op grond van de wet of een cao moet aanbieden. Verplichte scholing is ook scholing die noodzakelijk is om een functie te kunnen blijven uitoefenen. Deze verplichting werkt ver door. De wet bepaalt immers ook dat in geen enkel geval de kosten voor rekening van de werknemer kunnen komen. Ook niet als een werknemer het dienstverband opzegt tijdens (of kort na) het volgen van de scholing. 

Deze regeling gaat direct in. Ook bestaande afspraken over terugbetaling van studiekosten (een zogenaamd studiekostenbeding) zijn dus per direct niet meer geldig.


Wijziging 2: verbod op nevenwerkzaamheden is in beginsel nietig (artikel 7:653a BW)

Werkgevers mogen een werknemer niet meer verbieden om buiten het werkrooster te werken voor zichzelf of een ander. Tenzij hiervoor een gegronde reden (rechtvaardigingsgrond) is. Ook een verbod op nevenwerkzaamheden in een bestaande arbeidsovereenkomst is hierdoor niet meer rechtsgeldig als er geen objectieve rechtvaardiging bij vermeld staat. Wel kan een werkgever in een voorkomend geval op een later moment deze rechtvaardigingsgrond benoemen. 

In een beding over nevenwerkzaamheden staat vaak dat de werknemer alleen nevenwerkzaamheden mag verrichten als de werkgever daar toestemming voor geeft. De werkgever kan die toestemming alleen weigeren als hij dit kan onderbouwen met een zogeheten objectieve rechtvaardigingsgrond. 

Een rechtvaardiging van een beding kan onder omstandigheden, zoals tijdsverloop, wijzigen. In de praktijk moet een werkgever een rechtvaardigingsgrond kunnen benoemen op het moment dat hij een werknemer daadwerkelijk wil verbieden om andere werkzaamheden te verrichten. Bij een rechtvaardigingsgrond kunt u denken aan zaken als gezondheid en veiligheid (arbeidstijdenwetgeving), bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.

 

Wijziging 3: meer voorspelbaar werkpatroon (artikel 2b Wfw, artikel 7:628b BW, artikel 7:655 BW)

Het begrip het werkpatroon betekent: ‘de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht’. De werknemer kan straks de werkgever verzoeken om meer voorspelbare en zekere tijdstippen. Voorwaarde is wel dat de werkgever in staat is om die meer voorspelbare tijdstippen aan te bieden. Er is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen, als het merendeel van de werktijden vooraf niet bekend is. 

Als de werknemer erom vraagt, moet de werkgever kunnen aangeven op welke momenten hij of zij verwacht wordt om te werken. Dit worden de zogenaamde referentiedagen of referentie-uren genoemd. Volgens de nieuwe wet moet de werkgever binnen een maand op een dergelijk verzoek reageren. Voor een werkgever met minder dan 10 werknemers in dienst is deze termijn 3 maanden. De werkgever kan een aanvraag weigeren als er sprake is van een zwaarwegend belang. De werknemer kan zo’n verzoek (jaarlijks) doen, als hij of zij minimaal 26 weken in dienst is. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 1 augustus 2022 geldt dat de referentiedagen en -uren in de arbeidsovereenkomst opgenomen moet zijn. 

Een werknemer mag altijd weigeren om buiten de genoemde tijdstippen te werken. Ook mag een werknemer een verzoek om te werken weigeren als dit te kort van tevoren is gedaan. In de regel geldt dat de werkgever zo’n verzoek minimaal 4 dagen van tevoren moet doen. In een cao kan die termijn worden verkort, waarbij een ondergrens geldt van 24 uur.

 

Overige wijzigingen

Werknemers mogen niet benadeeld worden of ontslagen worden als zij een beroep doen op een van hun nieuwe rechten. Ook hebben werkgevers een uitgebreide informatieplicht bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Zo moet een werkgever de werknemer onder meer informeren over de functie, het loon, precieze datum van indiensttreding, de plek waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, de opzegtermijn en een verlofregeling. 

 

Geen overgangsrecht

Omdat er geen overgangsrecht van toepassing is (op een uitzondering na), betekent dit dat de wijzigingen per direct, althans dus per 1 augustus 2022, ingaan. Dit heeft dus ook gevolgen heeft voor lopende afspraken en bedingen. Als de werknemer nu een verplichte opleiding volgt, dan vervalt een eventueel studiekostenbeding per direct en komen de kosten hiervan niet meer rekening van de werknemer.

Dit betekent ook dat in arbeidsovereenkomsten de huidige bedingen rondom nevenwerkzaamheden in principe ongeldig zijn, als deze geen objectieve rechtvaardiging bevatten.

Linda Corvers ARAG

Linda Corvers

Senior Jurist Arbeids- en Onderwijsrecht bij ARAG

ARAG is een onafhankelijke juridische probleemoplosser. Wij maken het recht toegankelijk en betaalbaar voor iedereen. Onze ambitie is om de beste juridische probleemoplosser van Nederland te zijn.

    Ook interessant