Wat is er veranderd?
Sinds 1 januari 2020 mag u nog steeds maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten. Alleen is de periode waarin u dit mag doen verlengd van 24 maanden naar 36 maanden. Dit betekent dat een vast dienstverband voortaan ontstaat bij een vierde contract, of na een totale duur van 36 maanden aan tijdelijke contracten.
Wat blijft hetzelfde?
Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) gelden er nieuwe regels voor contracten die u achter elkaar mag sluiten. Met de invoering van de WAB zijn enkele regels rond arbeidscontracten en ontslag veranderd. Hieronder vindt u een overzicht van aandachtspunten voor tijdelijke contracten die hetzelfde zijn gebleven.
Onderbreking van tijdelijk contract
Bij een onderbreking van 6 maanden of langer begint de keten opnieuw. Na zo’n onderbreking volgt dus niet automatisch een contract voor onbepaalde tijd als uw werknemer drie jaar heeft gewerkt, of meer dan drie contracten met u heeft afgesloten.
Welk soort contracten tellen mee?
Alle soorten tijdelijke contracten tellen mee in de ketenregeling, ook een uitzendcontract. Dus wanneer een werknemer bij u is begonnen als uitzendkracht, dan tellen ook de maanden die hij heeft gewerkt als uitzendkracht mee voor de keten aan arbeidsovereenkomsten.
Voor wie geldt de ketenregeling niet?
De regeling geldt niet voor:
- Overeenkomsten die u heeft gesloten voor een stage of een beroepsbegeleidende leerweg (BBL).
- Werknemers die jonger zijn dan 18 jaar én die niet meer dan 12 uur per week werken (gemiddeld). Voor hen treedt de ketenregeling in werking op de dag dat ze 18 worden – of als ze meer dan gemiddeld 12 uur per week gaan werken.
Afwijkende afspraken
In uw cao kunnen afwijkingen op de ketenregeling worden afgesproken. Bijvoorbeeld op het aantal tijdelijke contracten achter elkaar, de duur van de contracten of de duur van de onderbreking van de keten. Voor u als werkgever zijn de cao-afspraken bindend.
Voor een bestuurder of directeur kan in een overeenkomst van de 36-maandentermijn worden afgeweken.
Einde tijdelijk contract
Wanneer u een contract voor een bepaalde tijd afsluit, staat in het contract een einddatum genoemd. U moet uiterlijk een maand voor deze datum uw werknemer per brief of e-mail laten weten of u het contract beëindigt of dat u het verlengt.
Doet u dit niet of bent u te laat? Dan kan de werknemer aanspraak maken op de zogenoemde ‘aanzegboete’. U kunt het contract alleen voor de afgesproken einddatum beëindigen, als u dit vooraf heeft afgesproken met de werknemer. Wel gelden in zo’n geval de normale regels voor ontslag. Dat betekent dat u eerst toestemming aan het UWV of de kantonrechter moet vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat is niet nodig als u en de werknemer het eens worden over een tussentijds einde. Dan is er sprake van ‘een beëindiging met wederzijds goedvinden’.
Concurrentiebeding tijdelijk contract
Als u in een tijdelijk contract een concurrentiebeding wilt opnemen, kan dat alleen als er sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’. U moet het concurrentiebeding schriftelijk overeenkomen met de werknemer. Ook moet u de zwaarwegende belangen heel duidelijk omschrijven. Waarom is het volgens u redelijk om te eisen dat de werknemer na afloop van het tijdelijke contract bepaalde concurrerende werkzaamheden niet mag verrichten? Overigens kunt u alleen een concurrentiebeding afspreken met een meerderjarige werknemer.
Let op: de WAB heeft ook gevolgen voor het proeftijdbeding, voor oproepovereenkomsten en voor de transitievergoeding.