Vaststellingsovereenkomst bij ziekte: groot risico voor werknemer én werkgever

Wat is een vaststellingsovereenkomst (VSO)?

Henk: “Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een schriftelijke overeenkomst waarin de werkgever en werknemer samen afspreken om het dienstverband te beëindigen. In de overeenkomst staat onder andere dat:

• de werkgever het ontslag voorstelt; 
• de werknemer akkoord gaat met het ontslag; 
• het ontslag niet ligt aan het functioneren van de werknemer;
• de werkgever en werknemer het eens zijn over wat nog uitbetaald moet worden, zoals resterende vakantiedagen.

Na het ondertekenen van de VSO heeft de werknemer geen recht meer op een wettelijke transitievergoeding. Wel kunnen er afspraken worden gemaakt over een andere ontslagvergoeding, waar een transitievergoeding onderdeel van kan uitmaken. De redenen voor een VSO lopen uiteen: denk bijvoorbeeld aan een reorganisatie of een verstoorde arbeidsrelatie. Is er sprake van of twijfel over ziekte bij de werknemer, dan is een VSO eigenlijk geen goede optie. Het kan namelijk leiden tot grote financiële problemen bij werknemers. In de praktijk zien we echter dat dit wél gebeurt.”

 

In de praktijk: tussentijdse VSO bij ziekte

“Volgens het UWV komt het de laatste jaren steeds vaker voor: een werkgever spreekt met een zieke werknemer af om de arbeidsovereenkomst vervroegd te beëindigen met een VSO. Uit een interne steekproef van het UWV blijkt dat dit zelfs minimaal 2000 keer per jaar gebeurt. Maar als een werknemer hiermee instemt en de VSO ondertekent, kan dit ernstige gevolgen hebben. Vaak zijn werknemers zich hier niet van bewust. Ook als werkgever moet je op de hoogte zijn van de gevolgen én de regels. Zo mag je een werknemer in de eerste twee jaar van ziekte niet zomaar ontslaan.”

Welke verplichtingen heb je eigenlijk als werkgever bij ziekte?

“Als werkgever heb je duidelijke verplichtingen als een medewerker ziek uitvalt. Je moet:

• het loon van medewerkers met een vast dienstverband twee jaar lang doorbetalen;
• het loon van medewerkers met een tijdelijk contract tot einde van het contract doorbetalen;
• zorgen voor passende re-integratiemogelijkheden en premie afdragen voor sociale verzekeringen.

De meeste werkgevers houden zich ook netjes aan deze verplichtingen. Maar er zijn ook werkgevers die ervoor kiezen om binnen de termijn van twee jaar een VSO aan te bieden, om onder deze verplichtingen uit te komen. En daar ligt een enorm risico. In de eerste plaats voor de werknemer, maar óók voor de werkgever.”

Waarom gaan zieke werknemers akkoord met een VSO?

“Zieke werknemers zijn zich vaak onvoldoende bewust van de financiële gevolgen. Bijvoorbeeld omdat ze hierover niet goed worden geïnformeerd door hun werkgever, bedrijfsarts of juridisch adviseur. Er kan ook sprake zijn van druk vanuit de werkgever om uit dienst te gaan. Als een werknemer zich vanwege de ontstane situatie niet meer welkom voelt op het werk, lijkt een VSO een snelle en gemakkelijke oplossing.”

 

Risico’s van een VSO bij ziekte

“Zoals eerder aangegeven, is het ondertekenen van een VSO in de eerste twee jaar van ziekte geen goede optie. Het kan zowel voor werknemers als werkgevers grote (financiële) gevolgen hebben.”

De gevolgen voor zieke werknemers

“Een zieke werknemer die met een VSO uit dienst gaat binnen de termijn van twee jaar, verliest het recht op loondoorbetaling. Hij krijgt dus geen loon meer. Hij vraagt daarom een WW-uitkering aan bij het UWV. Hier lijkt nog niets aan de hand: de uitkering wordt in eerste instantie toegewezen.

Maar binnen de WW geldt ook een sollicitatieplicht. En daar gaat het mis. Als een medewerker nog steeds niet in staat is om te werken, moet hij zich ziekmelden bij het UWV. Bij het beoordelen van de ziekmelding door het UWV blijkt echter dat hij al ziek was toen hij de VSO ondertekende. De werknemer heeft hierdoor geen recht op een WW- of Ziektewetuitkering. En heeft hij al een WW-uitkering ontvangen? Dan moet hij die ook nog eens terugbetalen aan het UWV.

Tegelijkertijd is terugkeren naar zijn werkgever niet mogelijk, omdat er een VSO is ondertekend. De zieke werknemer heeft dan uiteindelijk geen inkomen én een schuld bij het UWV. Je kunt je voorstellen hoe groot de financiële gevolgen zijn. Veel gezinnen kopen bijvoorbeeld een huis op twee inkomens. Valt er één inkomen weg, dan kunnen de maandlasten mogelijk niet meer worden betaald. Zieke werknemers moeten dus nooit zomaar akkoord gaan met een VSO.”

De gevolgen voor werkgevers

“Voor werkgevers zijn er op dit moment geen consequenties aan het sluiten van een VSO met een zieke werknemer. De werkgever hoeft het loon niet langer door te betalen, draagt geen premies meer af en heeft geen verantwoordelijkheid voor re-integratie. Maar dat gaat naar alle waarschijnlijkheid wel veranderen. Het UWV en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zijn zich namelijk bewust van de grote problemen waarmee zieke werknemers te maken krijgen. Zij kijken daarom nu naar mogelijkheden om die problemen te voorkomen.”

Kosten verhalen op werkgever

Een van die mogelijkheden is om de Ziektewetuitkering en de aanvullende kosten voor re-integratie te verhalen bij de werkgever. Dat werkt zo: als een werknemer ziek uit dienst gaat en daar zelf niets aan kan doen, betaalt het UWV (een deel van) de Ziektewetuitkering. Die kosten wil het UWV bij de werkgever neerleggen. Het UWV hoopt dat het zo voor werkgevers minder aantrekkelijk wordt om een tussentijdse VSO met een zieke werknemer af te sluiten.”

Reputatieschade

Naast deze maatregel van het UWV zijn er ook andere gevolgen waar je als werkgever rekening mee moet houden. Denk bijvoorbeeld aan de reputatieschade die je mogelijk oploopt. Een ex-werknemer kan zijn onvrede uiten en anderen vertellen dat hij door jouw handelen in de financiële problemen is gekomen. Dat kan jouw goede naam beschadigen.”

 

Advies: houd zieke werknemers in dienst en voorkom risico’s

“Mijn advies is: bied geen VSO aan bij ziekte. Als werkgever heb je ten eerste de wettelijke plicht om maximaal twee jaar het loon door te betalen en te zorgen voor passende re-integratie. Maar vraag jezelf ook af: wil je wel verantwoordelijk zijn voor de onwenselijke situatie waarin een medewerker terechtkomt? Goed werkgeverschap betekent dat je zorgt voor je mensen. Óók als ze ziek zijn.

Bespreek ook tijdig met je verzekeringsadviseur of je de risico’s goed hebt afgedekt. Als je goed bent verzekerd, ervaar je minder financiële druk om bij ziekte te kiezen voor een VSO. En daarmee voorkom je dat je later wordt geconfronteerd met terugvorderingen door het UWV of imagoschade.”

 

Rol van de verzekeraar

“Bij ABN AMRO Verzekeringen ondersteunen we werkgevers bij het voorkomen van dit soort situaties. Dat begint met bewustwording, maar ook met praktische hulp. Zo gaan we met klanten in gesprek als ze vastlopen met zieke medewerkers. Soms is er bijvoorbeeld een arbeidsconflict of ontbreekt er goede ondersteuning vanuit de arbodienst. Ook kijken we samen of er een preventief traject mogelijk is om verzuim te voorkomen.

Tot slot adviseren we over de mogelijkheden om je te verzekeren tegen de kosten bij zieke werknemers. Zo dekt een verzuimverzekering bijvoorbeeld het loon bij arbeidsongeschiktheid, verzuimbegeleiding en re-integratiekosten. Ook wordt vaak een preventiebudget beschikbaar gesteld om verzuim te voorkomen.”

 

Tips van Henk in het kort

• Denk aan je bredere rol als werkgever: goed werkgeverschap betekent dat je zorgt voor je mensen. Óók als ze ziek zijn.
• Sluit geen VSO af met een zieke werknemer binnen de termijn van de wettelijke loondoorbetaling. Zo voorkom je grote financiële problemen bij je werknemer.
• Wees er zeker van dat je medewerker bij de aanvraag van een WW-uitkering in staat is om te werken.
• Ga op tijd in gesprek met je arbodienst en verzekeringsadviseur: kijk welke preventieve maatregelen of trajecten er mogelijk zijn om verzuim te verkorten of te voorkomen.
• Check je dekking: ben je voldoende verzekerd tegen loondoorbetalingsrisico’s? Bekijk bijvoorbeeld de verzuimverzekering die je via ABN AMRO Verzekeringen kunt afsluiten.