Win-Win-Win: het belang van een leven lang leren

De arbeidsmarkt is continu in beweging: het ziekteverzuim is hoog, werk verandert sneller dan de medewerker, we moeten langer doorwerken en er is krapte op de arbeidsmarkt. Dit zijn slechts enkele van de uitdagingen waar we in de huidige arbeidsmarkt mee te maken hebben. 

 

Het belang van een leven lang leren

Het verschil tussen een leven lang leren en duurzame inzetbaarheid is dat het eerste gericht is op het continu ontwikkelen van kennis en vaardigheden gedurende het hele leven, terwijl het tweede gericht is op het behouden en versterken van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Het stimuleren van een leven lang ontwikkelen is belangrijk om verschillende redenen:

1. Veranderende arbeidsmarkt: De arbeidsmarkt is voortdurend aan het veranderen. Banen verdwijnen en nieuwe ontstaan. Door te blijven leren en ontwikkelen kunnen werknemers zich aanpassen aan deze veranderingen en daarmee hun inzetbaarheid vergroten.
2. Persoonlijke groei: Een leven lang ontwikkelen kan bijdragen aan persoonlijke groei en ontwikkeling. Door nieuwe kennis en vaardigheden op te doen, kunnen mensen zichzelf verbeteren en nieuwe uitdagingen aangaan.
3. Verhoogde productiviteit: Werknemers die zichzelf blijven ontwikkelen, zijn vaak productiever en beter in staat om hun werkzaamheden uit te voeren. Dit kan bijdragen aan een hogere kwaliteit van het werk en betere resultaten voor de organisatie.
4. Economische groei: Een leven lang ontwikkelen is niet alleen goed voor het individu, maar ook voor de economie als geheel. Door te investeren in de ontwikkeling van werknemers kan Nederland concurrerend blijven in een internationale context en bijdragen aan economische groei en ontwikkeling.

Kortom, het stimuleren van een leven lang leren is van groot belang voor zowel het individu als de samenleving als geheel. Het draagt bij aan persoonlijke groei, verhoogde productiviteit, toekomstbestendigheid en economische groei.

Afhankelijkheid tussen een leven lang leren en duurzame inzetbaarheid

Er bestaat een sterke afhankelijkheid tussen een leven lang leren en duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid gaat over het vermogen van werknemers om gezond, gemotiveerd en productief te blijven werken gedurende hun hele loopbaan. Een leven lang leren draagt bij aan deze duurzame inzetbaarheid, omdat werknemers door middel van leren en ontwikkelen hun kennis en vaardigheden kunnen bijhouden en up-to-date houden. Dit stelt werknemers in staat om zich aan te passen aan veranderingen in hun functie, de arbeidsmarkt en de maatschappij.

Een leven lang leren is daarmee een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. Het helpt werknemers om zich aan te passen aan veranderingen en nieuwe uitdagingen. Ook is het voor hun makkelijker om mogelijkheden aan te grijpen. Werknemers die zich blijven ontwikkelen, zijn vaak flexibeler en meer bereid om te investeren in hun eigen inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling. Daarmee dragen zij bij aan de duurzame inzetbaarheid van zichzelf en van de organisatie waarvoor zij werken.

Het is daarom belangrijk dat organisaties een leven lang leren stimuleren en faciliteren. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbieden van opleidingen, trainingen en andere ontwikkelmogelijkheden.

 

Stimulans vanuit de overheid

Een sterke en breed gedragen leercultuur is essentieel om maatschappelijke en economische ambities te realiseren en de uitdagingen op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden. Het gaat hierbij om een cultuur waarin leren en ontwikkelen gedurende het hele leven vanzelfsprekend is, met een voortdurende focus op het op peil houden van kennis en vaardigheden. De verantwoordelijkheid voor zo'n cultuur ligt steeds meer bij werkgevers en individuen; de rol van de overheid beperkt zich steeds vaker tot het scheppen van randvoorwaarden.

Hoewel de overheid het belang van een leven lang leren en duurzame inzetbaarheid erkent, neemt de directe stimulans via subsidies af. Dit betekent dat werkgevers en individuen zelf meer initiatief moeten nemen om te blijven investeren in scholing en ontwikkeling. Het blijven investeren in kennis en vaardigheden is echter cruciaal om werknemers te helpen zich aan te passen aan veranderende omstandigheden en hun positie op de arbeidsmarkt te versterken. Zo kan Nederland zich blijven ontwikkelen en concurrerend blijven in een steeds veranderende internationale context.

Subsidie: de SLIM-regeling

Sinds 1 januari 2025 is de SLIM-regeling verlengd en aangepast. De regeling blijft gericht op het stimuleren van leren en ontwikkelen in het midden- en kleinbedrijf (MKB). 

Belangrijke wijzigingen vanaf 2025

• Grootbedrijven (met uitzondering van die in landbouw, horeca en recreatie) kunnen niet langer individueeldeel nemen; zij kunnen alleen via samenwerkingsverbanden meedoen.
• De subsidie voor praktijkleerplaatsen (in de derde leerweg) is vanaf 2025 weggevallen onder de SLIM-regeling. 
• Het subsidiepercentage voor kleine mkb-ondernemingen is verlaagd tot 60 %. 
• Aanvullende administratieve vereenvoudigingen zijn ingesteld: subsidies tot € 25.000 worden ambtshalve vastgesteld, er zijn minder verplichtingen rond verslaglegging en administratie, en de besluittermijnen zijn verkort. 
• Voor projecten binnen samenwerkingsverbanden gelden minima aan subsidiabele kosten (bijv. minimaal € 210.000) om in aanmerking te komen. 

Wat blijft belangrijk

• De SLIM-regeling is verlengd tot ten minste 2029. 
• De regeling blijft gericht op het bevorderen van leerlijnen, loopbaanadvies, methoden voor leren en ontwikkelen en organisatieanalyse.
• Organisaties moeten alert zijn op de nieuwe voorwaarden en tijdig inspelen op de aanvraagtermijnen.

 

Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren stimuleren

Als organisatie kun je verschillende stappen nemen om een leven lang leren te stimuleren en duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen:

• Maak een LLL- en/of DI-beleid: ontwikkel een plan waarin je beschrijft hoe je LLL en DI binnen je organisatie wil stimuleren en faciliteren. Dit kan bijvoorbeeld gaan om het bieden van scholing en trainingen, het faciliteren van loopbaanontwikkeling of het aanmoedigen van medewerkers om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling.
• Maak medewerkers bewust van het belang van LLL en DI: leg uit waarom het belangrijk is en wat het kan betekenen voor de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.
• Investeer in opleiding en training: bied als werkgever mogelijkheden aan voor opleiding en training van medewerkers, bijvoorbeeld via interne opleidingen, externe cursussen of online trainingen.
• Faciliteer loopbaanontwikkeling: zorg dat medewerkers de mogelijkheid hebben om hun loopbaan te ontwikkelen, bijvoorbeeld door middel van coaching, mentoring of het aanbieden van stageplekken.
• Maak gebruik van subsidies: maak gebruik van de subsidiemogelijkheden die beschikbaar zijn, zoals de SLIM-regeling.

Door LLO te stimuleren en duurzame inzetbaarheid te bevorderen investeer je als organisatie in de toekomst van je medewerkers en in de kwaliteit en productiviteit van je organisatie.

In een stimulerende leercultuur kunnen mensen zich blijven ontwikkelen als zij weten wat hun mogelijkheden zijn en waar hun kansen liggen op de arbeidsmarkt. Ook helpt het als zij zelf kunnen beschikken over middelen en tijd om zich te ontwikkelen en zo te kunnen anticiperen op de veranderende arbeidsmarkt. Hierom stellen private partijen zoals sociale partners, opleidings- en ontwikkelingsfondsen en werkgevers in toenemende mate individuele budgetten beschikbaar.

Wat is de CSRD-richtlijn en wat betekent deze voor jouw organisatie?

De Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) is een Europese richtlijn die bedrijven verplicht om te rapporteren over hun impact op mens, milieu en maatschappij. De bedoeling is om transparanter te maken hoe organisaties omgaan met duurzaamheid in de breedste zin — inclusief de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

De richtlijn geldt sinds 1 januari 2024 voor grote ondernemingen die al onder de oude NFRD-richtlijn vielen. Vanaf 2025 (over boekjaar 2024) moeten ook andere grote bedrijven rapporteren die aan twee van de volgende drie criteria voldoen:

• Meer dan 250 medewerkers
• Meer dan € 40 miljoen omzet
• Meer dan € 20 miljoen balanstotaal

Daarna volgen gefaseerd kleinere bedrijven:

• Beursgenoteerde mkb-ondernemingen moeten vanaf boekjaar 2026 rapporteren (met een opt-outmogelijkheid tot 2028).
• Voor niet-beursgenoteerde mkb-bedrijven geldt (voorlopig) geen directe rapportageplicht, maar zij krijgen er wel mee te maken via ketenverantwoordelijkheid — grotere opdrachtgevers zullen namelijk informatie opvragen over hun duurzaamheidsprestaties.

De CSRD vraagt bedrijven om inzichtelijk te maken:

• Hoe zij omgaan met milieu- en sociale thema’s (zoals CO₂-reductie, diversiteit en arbeidsomstandigheden)
• Welke risico’s en kansen hieraan verbonden zijn
• Welke resultaten zij concreet boeken op het gebied van duurzame inzetbaarheid en goed werkgeverschap.

Kortom: de CSRD maakt duurzaam en mensgericht ondernemen meetbaar en zichtbaar. Ook kleinere organisaties doen er goed aan nu al te bepalen hoe zij hun beleid en data hierover gaan organiseren.

Meer informatie: 'Duurzaamheidsrapportage CSRD: wat betekent dit voor jou?'

Tenslotte

Als laatste is organisaties aan te raden om voortdurend te blijven leren en zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. Hieronder enkele specifieke aanbevelingen:

1. Investeer in digitalisering: Digitale technologieën hebben de afgelopen jaren een enorme impact gehad op bedrijven en organisaties. Het is belangrijk om te investeren in een digitale infrastructuur en vaardigheden om de concurrentiepositie te behouden en groei te stimuleren.
2. Creëer een cultuur van innovatie: Organisaties die innovatie omarmen, hebben een grotere kans op succes op de lange termijn. Creëer een werkomgeving waarin medewerkers worden aangemoedigd om nieuwe ideeën en oplossingen aan te dragen en waarin fouten maken als leermoment wordt gezien.
3. Zorg voor diversiteit en inclusie: Een diverse en inclusieve werkomgeving kan bijdragen aan betere prestaties en hogere winstgevendheid. Streef ernaar om medewerkers uit verschillende achtergronden en met verschillende vaardigheden en perspectieven aan te nemen.
4. Wees flexibel: De arbeidsmarkt verandert en werknemers zoeken naar meer flexibiliteit in hun werk. Bied daarom werknemers verschillende werkschema's en mogelijkheden om op afstand te werken.
5. Houd rekening met duurzaamheid: Duurzaamheid wordt steeds belangrijker voor bedrijven en organisaties. Overweeg manieren om de ecologische voetafdruk van de organisatie te verminderen en om maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen. Dit kan niet alleen bijdragen aan een betere wereld, maar ook aan de reputatie van de organisatie en de loyaliteit van klanten en medewerkers versterken.

Meer informatie over wat Building Human Talent voor jullie organisatie kan betekenen? Lees hier meer over onze aanpak of neem vrijblijvend contact met ons op!